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2015.12.1　　　　　　　　　　 Since　2011_x000D_

～　転ばぬ先の労務管理メルマガ　～

淀川労務協会　 “実録”　 労務　虎の巻　　第５４号

毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』

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“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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―　社会保険労務士法人　淀川労務協会　－　　です。

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このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_

――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.108】　[職種転換]　職種転換命令の認否
【ケースNo.109】　[懲戒解雇]　連続無断欠勤と懲戒解雇

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【ケースNo.108】

当社では正社員を職種を限定することなく採用しています。
この場合、職種転換命令は使用者の命令により広くこれを行うことが出来ると
聞いたことがあるのですが、それでも無効となるのはどのようなケースが考えら
れるのでしょうか？

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就業規則等に職種転換命令の根拠があり、かつ職種転換が頻繁に行われ、採
用職種を限定する合意がなされていない場合には、基本的に使用者は労働者
に対し契約の範囲にて一方的に職種転換を命ずることができます。

但し、「職種を限定する合意がなされていない」というのは雇用契約書上の合意
文言に限られる訳ではなく、例えばアナウンサー等の特に専門性が高い業務に
永年従事していた場合には実質的に職種限定の合意があったと認められること
もあり、また、採用時の職種と全く異なる職種に転換しようとする場合には、契
約の範囲にあるかどうか厳しく判断されることもあります。

判例では、病院の看護婦部門で副総婦長の職にあった者に対する病院中央材
料室の副看護部長待遇への職種転換命令について、同人の経歴・能力・従前
の地位等に照らし、看護婦の能力も発揮できず、また能力開発の可能性の大
部分も奪われるとして無効とされたものもあります。

その職種転換命令が極端に恣意的なものではなく相応の必要性に基づくもの
であるかどうか十分注意するようにしてください。

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【ケースNo.109】

連続無断欠勤により懲戒解雇が認められるためにはどのくらいの日数が必要
でしょうか？

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懲戒処分が認められるためには、懲戒処分の根拠規定があり、①客観的合理
的理由を備え、②社会通念上相当であると認められる場合に限り有効とされま
す。

まず、客観的合理的理由については、

１）使用者の責めに帰さない理由による欠勤であるか
２）労働者に欠勤しない選択の自由があるのにあえて行った企業秩序乱す行為
であるか

という観点から、実態判断されます。

次に、社会通念上の相当性についてですが、連続無断欠勤が何日に達すれば
懲戒解雇が社会通念上相当とされるか明確な基準がある訳ではなく、以下から
総合的に判断されることになります。

①欠勤の回数・期間・程度、正当な理由の有無
②業務への支障の有無・程度
③使用者からの注意・指導・教育の状況、使用者側の管理体制
④改善の見込み、反省の度合い
⑤過去の非行歴、勤務成績
⑥先例の存否、同種事例に対する処分との均衡

判例等から考えれば正当な理由がない連続無断欠勤が１４日に到達した時点
で懲戒解雇処分の可能性が見えては来ますが、「大学教員が３月１４日～４月
１３日までの連続無断欠勤につき懲戒解雇事由に該当するとしながらも大学の
業務に支障を来さなかった等の事情を考慮して無断欠勤のみでの懲戒解雇は
権利濫用」と判断したケースもあり、慎重な判断が必要です。

連続欠勤にメンタルの不調が伺われるケースは特に注意が必要で、精神的不
調と連続欠勤は表裏一体にありますから欠勤がやむを得ないものと判断される
可能性が高まります。

その連続欠勤に業務起因性が少しでも伺えるのであれば極めて困難となりま
す。

以上のように単純に連続欠勤日数だけで判断されるのではなく、様々な事情を
鑑みて慎重に判断するようにして下さい。

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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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