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2016.1.28　　　　　　　　　　　　　　　 Since　2011_x000D_

～　転ばぬ先の労務管理メルマガ　～

淀川労務協会　 “実録”　 労務　虎の巻　　第５６号

毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』

Point2.『業界最高水準の解決力』

Point3.『50年の実績と信頼　～労務に一途～』

“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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―　社会保険労務士法人　淀川労務協会　－　　です。

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このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_

――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.112】　[出来高給]　長時間労働と不安全を誘発する出来高給
【ケースNo.113】　[有給休暇]　年休取得日の途中出勤の督促

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【ケースNo.112】

当社では営業マンに歩合給を採用し、1日の契約件数１～４件目の場合には売
上総額には１０％、５～１０件の場合には売上総額には１５％・・・と、契約件数
に応じて段階的に歩合率を設定しています。このような制度に問題はあります
でしょうか？

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ご相談のような歩合給を「累進歩合制度」と呼びます。

厚労省による「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（改善基準告
示）によると、このような累進歩合制度は歩合率が変わる契約件数に達するか
否かで支払われる歩合額に大きな差が生じることにより長時間労働やスピード
運転を誘発するとして廃止するものとされています。

5乗車目を取るために1乗車あたりの時間を短縮するためにスピードを出した
り、深夜まで粘ったりすることは容易に想定されるからです。

歩合率は同じであっても、5件目、10件目という節目に特別なインセンティブが
設定されているようなケースでも同じです。

一方、4件目までは「1～4件目の売上総額×10％」、9件目までは、「１～4件目
の売上総額×10％　＋　5～9件目の売上総額×15％」という制度は認められて
います。

何が違うかというと、横軸に売上総額等、縦軸に歩合給として賃金カーブを描い
た場合に、前者はカーブが階段状（非連続的）であり、後者には連続性が認め
られます。

つまり、ある条件到達で合理的根拠なくポンと跳ね上がるような歩合給はダメだ
ということです。

勿論、これは自動車運転者に適用される制度であり、御社の制度に直接あては
まるものではありません。

ただ、その賃金制度が長時間労働や不安全行動を誘発することが容易に想定
される仕組みなのであればこれに準じて是正もしくは改善すべきではないかと
考えます。

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【ケースNo.113】

本人しか対処することが出来ないトラブルが発生したため、年次有給休暇（以
下、年休）取得中の社員に午後からの半日出勤を求めました。この場合、年休
の消化はどう考えるべきでしょうか？

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まず、このようなケースで本人の出勤を強要することができるのかという点から
考えます。
労働者には年休の取得日を指定することができる権利（時季指定権）がありま
す。

これに対抗出来る使用者の手段として、時季変更権（事業の正常な運営を妨げ
る場合において従業員の年休取得の時季を変更できる権利）があります。

ただ、年休は深夜０時から２４時までの丸１日間、会社の業務に服さないことで
１日消化となりますから、時季変更権は前日までにこれを行使しなければなら
ず、年休取得日当日には行使することはできません。

つまり、ご相談のケースでは労働者に出勤を強要することは出来ません。
勿論、出勤を促し労働者がこれに自由意思で応じたのであれば可能です。

次に、出勤した場合についてですが、先に述べたとおり年休は取得日の２４時
間のうち一部でも労務に従事したのであれば消化したことになりませんから、そ
の日の年休は成立せずにそのまま未消化の年休として残ることになります。

少なくとも半日は休んでいますから半日単位の年休は消化として処理すること
ができるのではないかという議論もありますが、半日年休は労働者から希望が
あった場合の特例的取扱いであり、行政も消極的に認めているに過ぎません。

ですので、会社から促されてやむなく出勤した者に対し、特例的取扱いである半
日年休を消化したとするのは本人が容認したとしてもあまり望ましい取扱いでは
ないと考えます。

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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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