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2013.8.26　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Since　2011_x000D_

～　転ばぬ先の労務管理メルマガ　～

淀川労務協会　 “実録”　 労務　虎の巻　　第２７号

毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』

Point2.『業界最高水準の解決力』

Point3.『50年の実績と信頼　～労務に一途～』

“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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―　社会保険労務士法人　淀川労務協会　－　　です。

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このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_

――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.54】　[有給休暇]　解雇から復職した従業員の有給休暇

【ケースNo.55】　[給与減額]　業績不振による給与減額の考え方

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【ケースNo.54】

解雇を行った元従業員から不当解雇であると申し出られたため解雇の有効性
について長らく争っておりましたが、労働委員会の救済命令を受けてこのたび
解雇を取消し職場復帰させることとなりました。
この場合、年次有給休暇の付与要件である「全労働日の８割以上出勤」につい
て、不就労期間（解雇日から復帰迄の間）をどのように考えればよいでしょうか？

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平成２５年６月６日付けの最高裁第一小法廷「年次有給休暇請求権存在確認
等請求事件」の判決を受け、平成２５年７月１０日に年次有給休暇算定の基礎と
なる全労働日の取扱いについての改定通達（基発0710第3号）が発効されました。
これによりご相談のケースや裁判所の判決により解雇が無効と確定したケース
等、「労働者の責に帰すべき事由とはいえない不就労日」については、その不
就労期間についても出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含む必要が
生じます。

但し、以下のような労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日に
ついては除外されますのでご注意ください。

１）不可抗力による休業日
２）使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
３）正当な同盟罷業（ストライキのことです）その他正当な争議行為により労務の
提供が全く為されなかった日

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【ケースNo.55】

ある部門において業績不振が引き続いておりそれを理由に当該管理職に責任
を取って貰うべく、一定の比率での減給（元の賃金水準への回復時期を定めな
い給与の減額改定）を行いたいと考えています。
減額の可否や減額幅等をどのように考えればよいでしょうか？

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継続的な給与の減額改定は、懲戒処分である「減給の制裁」として行うのでは
なく、「人事権の行使」として行う必要があります。
「減給の制裁」には、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃
金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない（法第91条）」と
いう限界があり、給与の継続的な減額には不向きだからです。

一方、人事権の行使による給与の減額改定の場合には具体的な金額制限はあ
りませんが、「降格が、従前の職務に従事せしめつつ、賃金額のみを減ずる趣
旨であれば、減給の制裁として法第91条の適用がある（昭37.9.6　基収第917
号）」との通達がありますので、仮に就業規則・賃金規程等に基づく降格による
給与の減額改定を行ったとしても、実際の職責や役割、職務内容に著変が無い
場合には注意が必要です。

また、賃金体系に年齢給や勤続給のような属人給が組み込まれている場合に
は、これを含めて給与を減額するには合理的ではなく、役割給や職能給といっ
た仕事給において減額を考えていかなければなりません。

いずれにせよ当該従業員から同意取得を行えない場合、賃金の引き下げには
「高度の必要性に基づく客観的合理性」が求められますので、以下のような観
点から慎重に判断する必要があるでしょう。

１）そもそも減額改定出来る規程や人事システムが存在するのか？
２）月例給よりも融通の効く賞与等で対応できないのか？
３）減額幅は妥当か？（業務上の必要性と従業員の不利益のバランスはどうか？）

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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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