大企業／中堅企業の方
顧問契約（人事労務）
人事労務に関する相談対応業務
HR Tec（Human ResourcesとTechnologyを組み合わせた造語）と呼ばれるクラウド型の人事労務ソリューションシステムの登場により、今後、企業が労務諸問題に対応する際に参考となる情報はそこに組み込まれたAI（人工知能）をもって誰でも簡単に手に入る時代がやってきます。
ただし、ここから得られる情報は法令を中心とした汎用性のある定型の形式知情報に留まり、労務諸問題を最適な形で処理する上で経営者や人事担当者が真に必要とする情報とは程遠いものになるでしょう。
労務問題を真に解決するには、単に目の前の事象に着目するのではなく、「なぜ、その問題が起こってしまったのか？」について様々な可能性に思いを巡らし、検証する必要があります。
例えば、ある社員の遅刻が急に増えているとします。HR Tecから得られるであろう情報は、「服務規律による指導や懲戒の積み重ね」といった単純な対処療法による回答に留まると思います。
一方、「遅刻の増加」という事象には、「メンタル不全」や「パワハラ」、「仕事の失敗によるモチベーションの低下」、「家庭環境の問題」等々、様々な原因が考えられ、それがたまたま「遅刻」という問題として表面化することがあります。
もしくは、当該企業で起こる様々な労務問題が実は全て組織的な原因に根差しており、対処療法のみでは根本的な解消に至らないことがあります。
この場合、コンサルティングを中心とした全体最適化の諸施策が必要となります。
- 様々な企業（規模、業種、文化、理念、人事制度 等）を知っている
- 様々な労働者（パーソナリティ、職務、経歴、嗜好 等）を知っている
- 様々な具体的事案の解決策について所内で議論・共有・均質化し、結果評価を行い、データベースとして豊富に蓄積できる
- 時代の変化に応じて解決策を調整できる
- 労働法を中心に法令（法改正）の解釈能力とリスク対応力がある
- 問題解決のために必要なときにはコンサルティング領域にまで対応できる
- 解決策を押し付けるのではなく、人事責任者の意思決定を支援するという意識をもって人事責任者と一体になって問題に取り組める
労務諸問題を最適に解決するためには上記1～7を満たす必要があり、55年を超える業歴をもって上場企業から中小企業まで様々な業種の労務諸問題の効果的解決を支援してきた当法人は、高いレベルでこれを実現できる数少ない事務所であるものと自負しています。
もっと詳しい情報をご希望の方は、今すぐご相談ください。
ヒトや組織に関するコンサルティング業務
当法人の「人事・組織コンサルティング」とは、賃金や評価、目標管理を中心とする人事諸制度の構築・改定の他、人事戦略相談対応、M&Aに伴う人事制度統合、人事部業務改革、雇用調整支援、総額人件費管理、組織活性化（モチベーション・コミュニケーション）、組織診断、メンタルヘルス対策、ハラスメント対策、業務改善、労務監査、安全衛生マネジメント、研修・講演、サーベイなどのオーダーに対し、クライアントの問題を調査・分析、最適な解決策の立案や実行を支援し、問題解決へと導くことを意味します。必要に応じて弁護士等の提携関係にある外部ブレインとの連携も可能です。
下表のように、例えば「就業規則の策定業務」は人事制度構築コンサルティングの結果を適法かつ最適な表現をもって文書化するというプログラムの最終工程であり、コンサルティングを行う上で最も重要なのは、「企業の課題を分析し、問題解決のためのプランを企画提案し、実行へと導くこと」です。
人事制度構築モデルプログラム（一例）
そのためにコンサルタントに必要な能力は、「現場への強さ」であり、当法人では具体的には1～10であると考えています。
- 現場の雰囲気を理解できる
- 現場の現実が目に浮かぶ
- 現場の人がどのように仕事をしているかがわかる
- どこに、どのような問題が存在しがちかがこれまでの経験からわかる
- 問題に対する処方箋を複数保有している
- 事実を調べ、その事実に基づいてその企業に適合した改善・改革ができる
- 分かりやすく話すことができる
- 分かりやすく書くことができる
- 経営者や人事担当者と一体となって責任をもって仕事に取り組める
- 論理的思考力がある
豊富な経験と実績により貴社に最適な人事・組織コンサルティングをご提供いたします。
もっと詳しい情報をご希望の方は、今すぐご相談ください。
人事労務関連文書策定業務
同一労働同一賃金（非正規労働者の処遇改善）や雇用の流動化・多様化、兼業・副業容認、長時間労働規制、子育て・介護、メンタルヘルス、ハラスメント、外国人雇用、LGBT、個人情報保護、SNSによるアルバイトの非行・・・。
長期雇用という労使の信頼関係や、温厚で協調性が高い日本人の性格的特徴があって初めて成立した労使慣行や「暗黙の了解」という意識は、社会からの要請、労働者の権利意識の高揚により大きなリスクとなる時代がやって参ります。
つまり、経営者はこれまで以上に「多様化する権利や義務」について予め文書をもって労働者に示す必要があり、その内容は激変が予想される今後の労務の現場における諸問題を踏まえた、戦略的であり、精緻であり、労働者のモチベーションを惹起するものであり、コンプライアンスを遵守したものでなければならないはずです。
そしてその内容は経営者の人事理念・主義、人事制度の改定や労使交渉の履歴、業種特性、企業文化、労働者特性・嗜好等を見据えた実効性のあるものである必要があります。
就業規則等の労務諸文書の作成方法についての書籍は多数出版されていますが、専門家の指導を受けずに自社の限られた経験や知識をもってこのような汎用型・画一型の文書をアレンジし、上記事項を反映した最適な労務諸文書を自社作成し、有用に使いこなすことができる企業は経験上そう多くはありません。
55年を超えて大企業から中小企業まで個々の企業に応じた労務諸文書の作成を無数に支援し続けてきた当法人では、ご担当者様との十分なお打合せによりその条文や文言を策定する理由や目的を予め説明させていただき、実際にトラブルが生じた場合の条文の適用方法等、規則策定後の運用面やメンテナンスについてもしっかりご支援させていただきます。安心して我々にお任せください。
もっと詳しい情報をご希望の方は、今すぐご相談ください。