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2013.11.26　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Since　2011_x000D_

～　転ばぬ先の労務管理メルマガ　～

淀川労務協会　 “実録”　 労務　虎の巻　　第３０号

毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』

Point2.『業界最高水準の解決力』

Point3.『50年の実績と信頼　～労務に一途～』

“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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―　社会保険労務士法人　淀川労務協会　－　　です。

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このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_

――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.60】　[不利益変更]　降格（降給）を伴う職能資格制度の導入

【ケースNo.61】　[兼務役員]　兼務役員に対する有給休暇の付与

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【ケースNo.60】

当社はこれまで非常に経営が安定していたため、特に人事制度を設けることは
なく年功序列・長期雇用にて永年経営して参りました。
しかし、ＴＰＰ問題等、先行きが不透明な状況下、従業員の育成や、危機感の醸
成に期待して降給を伴う降格制度を含めた職能資格制度の導入を検討してい
ます。
とはいえ、降格（降給）の可能性があるだけで、直ちに降格となる訳ではありま
せんし、昇格（昇給）の可能性の方が大きい訳ですから一方的に導入しても良
いと考えていますがいかがでしょうか？

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職制上の地位（＝役職）を下げるだけの降職と違い、降格とは一般的に職能資
格制度上の資格を下げることを意味し、通常、賃金の減額を伴います。

降職については、使用者が労働者の能力、経験、実績、勤務態度、貢献、業務
上の必要性等のさまざまな要素を考慮して、当該役職に相応しくないと判断す
る場合には、就業規則に根拠がなくともその役職を下げたり外したりすることも
可能と考えられています。

これに対し、降格については使用者の裁量判断だけではなし得ず、就業規則の
明確な根拠と相当の理由が必要とされています。

この「評価によって降格する制度」を導入することは、それ自体が労働者にとっ
て不利益となるか明確ではありませんが、判例の多くは、形式的には不利益性
を認め、合理性の判断の中で不利益の程度を考慮しています。

つまり、基本的には不利益変更であり、適法に導入するためには労働者の合意
が必要だという認識が必要ですが、変更の必要性、内容、不利益の程度、代替
措置、激変緩和措置、労使協議、評価の精度、公平性等により一方的な導入が
有効と判断されることもあります。

大事なのはその制度を導入することが客観的に妥当かどうかであり、御社のよ
うに従業員を不利益せしめる事を目的としない評価制度の導入であれば、合理
的な制度整備や評価者訓練、従業員説明会の実施、トライアル期間の設定等
により、従業員にも納得のいく合理的な制度導入が出来るのではないでしょう
か。

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【ケースNo.61】

当社の取締役兼務工場長は、会社法上の役員ではありますが実態としてはそ
の他の工場長と同様に従業員の性格も併せ持って勤務しています。この者に有
給休暇を付与する必要はありますか？

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労働基準法に定められた年次有給休暇については、実質的に労働者性を併せ
持った者のうち労働者性が強い一定の者についてその名称の如何を問わずに
適用されます。

この「一定の者」の要件としては以下が考えられます。

１）一般的な代表取締役や専務取締役が有しているような、代表権、業務執行
権を有していないこと
２）事実上、業務執行権を有する取締役等の指揮監督を受けて労働に従事して
いること
３）兼務役員は報酬（給与）が労働者部分と役員部分に分けられていることが一
般的ですが、役員部分よりも労働者部分としての支払いが多くなっていること

ちなみに、最近、執行役員制度を採用する企業が増えていますが、この執行役
員とは、委任関係あるいは準委任関係にある商法上の役員ではなく、任意の経
営組織運利上の一制度であって上級管理職の１つと考えられています。

よって、そのほとんどが通常の労働者に労働基準法等各法の適用を受けると
考えられています。

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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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