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2015.2.27　　　　　　　　　　 Since　2011_x000D_

～　転ばぬ先の労務管理メルマガ　～

淀川労務協会　 “実録”　 労務　虎の巻　　第４５号

毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』

Point2.『業界最高水準の解決力』

Point3.『50年の実績と信頼　～労務に一途～』

“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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―　社会保険労務士法人　淀川労務協会　－　　です。

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このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_

――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.90】　[平均賃金]　所定労働日数が少ない者への解雇予告手当
【ケースNo.91】　[有給休暇]　退職が決まり出勤日が無い者への出勤要請

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【ケースNo.90】

月に５日働いて頂いていたパートさんをこの度やむをえず即時解雇することに
なりました。このパートさんは日給１万円だったので毎月５万円しかお支払いし
ていなかったのですが、その月額を遥かに超える解雇予告手当の支払いを求
められました。
解雇予告手当は１カ月分程度の給与額だったと認識していたのですが、本人の
この請求は正当なのでしょうか？

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会社都合で労働者を即時解雇する場合には平均賃金の３０日分の解雇予告手
当を支払う必要がありますが、賃金が日給、時間給、出来高払で支払われる場
合、または私傷病により欠勤しているなどの場合は平均賃金が低額になるとき
があるため、以下の計算式による最低保障額が定められています。（労働基準
法第１２条第１項第１号）

◇最低保障額＝（３カ月間の賃金の総額／３カ月間の実労働日数）　×　（６０／１００）

ご相談のケースをこの式に当てはめて考えてみますと、

◇最低保障額＝（１５万円／１５日）　×　（６０／１００） ＝　６，０００円

この３０日分ですから、即時解雇の場合の解雇予告手当の要支払額は１８０，
０００円という事になります。
実に毎月の給与の３倍を超える額を支払うことになり違和感を覚えられる方も
多いですが、即時解雇を行う以上はこれを回避する方法はありません。

出勤日数が著しく少ない労働者については即時解雇をなるべく避け３０日前予
告を行うか、もしくは短期の有期労働契約を締結して契約期間満了による雇止
めを行うことをお勧め致します。

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【ケースNo.91】

退職する事が決まった従業員が退職日までの全ての所定労働日に有給休暇取
得を求めてきました。会社としては認めざるを得ないので全て休んで頂くつもり
でしたが、急遽担当顧客からのクレームが入り、事実関係の確認等を含めてど
うしても本人に出社してもらわなければならない事情が生じました。なんとか有
給休暇を取り下げて出社して貰えないかお願いしたところ拒否しています。有給
休暇の買上げも本人が希望するのであれば応じる旨も伝えましたが、これも一
切希望しないと言われています。何かよい方法はないでしょうか？

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退職日が定まった従業員には有給休暇の時季変更権（特別な事情が生じた場
合に別の日に変更して貰う使用者の権利）を行使することができません。
有給休暇の買上げも希望しないとなると、所定労働日に勤務を強制することは
出来ません。

そこで残された方法として考えられるのが、３６協定、就業規則、雇用契約書等
を根拠とした休日出勤の命令です。

有給休暇は所定労働日に対してのみ行使できるものなので、休日出勤命令日
にその権利を行使することはできず、権利濫用に該当しない限りこの命令は有
効となるものと考えられます。

ご相談のケースは、担当顧客からのクレームにより事実関係を含めてどうしても
本人でなければ対応が難しい事案のようですから、権利濫用には該当しない可
能性が高いでしょう。

実際に休日に出勤させるかどうかは別として、最終的には会社側に休日出勤命
令権があることを説明し、本人に極力負担が少ない最小限の日数で出勤頂くよ
うご調整下さい。

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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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