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2019.6.6 Since 2011
～ 転ばぬ先の労務管理メルマガ ～
淀川労務協会 “実録” 労務 虎の巻 第75号
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Point1.『関西最大級の規模』
Point2.『業界最高水準の解決力』
Point3.『55年の実績と信頼 ～労務に一途～』
“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオ
フィス
― 社会保険労務士法人 淀川労務協会 － です。
このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供し
てきた人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に
知って頂きたい事例を厳選しご紹介させて頂いております。
――――目次―――――――――――――――――――――――――――
Vol７５.～ コラム ～ カネカ 育休転勤 炎上問題の考察
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「夫が育休から復帰後2日で、関西への転勤辞令が出た。引っ越したばか
りで子どもは来月入園。何もかもありえない。不当すぎる」
ご主人が株式会社カネカに勤めている共働き夫婦（40代）の妻がこのよ
うにTweetした件が社会問題化しています。
この夫婦は今年1月に生まれた長女の育児のため、それぞれ育児休暇を取
得したとのこと。
住宅を購入し4月中旬に新居に引っ越したばかりのタイミングで4月22日
に育休復帰。
翌日の4月23日の午前中、上司に呼ばれ、5月16日付で関西への転勤を命
ぜられ、これを不服として5月7日の5月31日を退職日とする退職願いが本
人より提出され同日をもって退職されたようです。
この問題、違法性は無いとのことで一致しているようですが、その根拠と
一連の問題に対する見解について述べてみたいと思います。
使用者が転勤命令権を取得したとしてもこの行使が権利濫用になる場合、
転勤命令は無効とされ、無効となった場合には労働者はこれに従う義務は
生じません。
配転命令の権利濫用の判断については以下の最高裁判例が参考になりま
す。
「当該転勤命令権につき業務上の必要性が存在しない場合、又は業務上の
必要性が存在する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的
をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程
度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情が存す
る場合でない限りは、当該転勤命令権は権利の濫用になるものではない」
（東亜ペイント事件 最高裁二小 昭61.7.14）
まず、「業務の必要性」については、「余人をもって替えがたいほどの高
度の必要性は不要である」とされ、マンネリ防止や新しい職場にチャレン
ジするという組織活性化を目的としたものでも差支えないと考えられてい
ます。
次に「労働者の不利益の程度」についてですが、共働きで、夫と３歳の子
の送迎を分担していた妻に対し、目黒区から八王子事務所への異動命令が
出たが、従わなかったので、最終的に当該労働者を懲戒解雇した事案が参
考になります。（ケンウッド事件 最３小判平成１２年１月２８日）
当該労働者の拒絶理由として、今まで妻の勤務先までの通勤時間は約５０
分、夫の通勤時間は約４０分であったところ、妻の異動先への通勤時間は
約１時間４５分となり、子の保育園への送迎に支障が生じるというもので
したが、この判決では、この「通勤時間」の労働者の負う不利益は必ずし
も小さくはないとしたものの「通常甘受すべき程度を著しく超える」とま
ではいえないと判断されました。
同一労働同一賃金による雇用流動化の動きがあるものの、今もなお雇用と
賃金が保障される日本の長期雇用システムの下では、配転・転勤・出向と
いった人事権については使用者に広く認められていることがご理解頂ける
と思います。
他方、育児介護休業法26条では、「事業主は、その雇用する労働者の配
置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、そ
の就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行う
ことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育
又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。」とし養育または介護
の状況への使用者への配慮を求めています。
また、男女雇用機会均等法9条では、事業主は、その雇用する女性労働者
が妊娠したこと、出産したこと、育児休業をしたことその他の妊娠又は出
産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女
性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとしていま
す。
いずれも私法上の義務ではありませんが争われた場合の有効性の判断には
影響を与えます。
カネカは本日6月6日に本件について声明を出しましたが、このような法
律背景に対応する以下のような内容となっています。
① 転勤制度は会社全体の人員とそれぞれの社員のなすべき仕事の観点
から運用している。
② 育児や介護などの家庭の事情を抱えている社員は多く在籍してお
り、当該社員の事情は特別なものではない。（育休をとったという理由だ
けで特別扱いは出来ない）
③ 社員の個別の事情に配慮しない訳ではないか、あくまで事業上の要
請による判断が最優先される。
④ 転勤休暇や帰省費負担等の一般的配慮は行っている。
⑤ 異動発令日から着任日までは本件は通常のケースよりも長いものと
なっている。
⑥ 退職を勧奨したり強要したことが疑われる事実は存在せず、退職意
思については当該従業員から自発的にこれが為されたものだ。
以上を踏まえて当該社員が本件において配転無効を勝ち取るのでならば、
「転勤命令が他の不当な動機・目的をもって為されたものである」、つま
りは、見せしめとして男性の育児休業取得を阻止することを目的とした配
転であるという主張を軸に、育介法26条の配慮義務や、均等法9条の不利
益取り扱いをもって戦うことになるのでしょうが、動機の立証は、一般的
には「上司の言動」や「類似事案における過去の反復継続性」等をもって
これを行うことになるので現実的には厳しい（存在しない）ということな
のでしょう。
本問題を知った際にまず違和感を覚えたのは、カネカという業績・利益と
も堅調な歴史ある上場企業に在籍する40代の働き盛りの家を買ったばか
りの正社員が、いくら育児の問題があるとはいえ大阪本社（両本社制）を
構える関西圏に転勤辞令が出ただけでそんなにあっさり退職判断ができる
のかなという点です。
両本社制ですから、東京・大阪間の転勤は同社ではおそらく常態的に為さ
れていたでしょうし、正社員としてもカネカに入社した時点でその心構え
はあったはずです。
育休明け直後の辞令は確かに刺激的なのかもしれませんが、育児休暇を取
得しないまでも妻の育児に協力し妻も夫の協力に頼っていたという同社の
従業員に発令された異動も過去には多数あったでしょう。
当該社員による着任日を伸ばして欲しいという希望についても、カネカの
声明によれば「元社員の勤務状況に照らし希望を受け入れるとけじめなく
着任が遅れると判断して希望は受け入れませんでした」という説明はとて
も意味深で、当該社員にあっては安易に希望に応じると会社にとってリス
クとなる前例があったのかなと推察され、であるならばあれば「育休復帰
明け」というタイミングについては特に考慮すべき事情ではないのでしょ
う。
この違和感は、後に発覚することとなった当該従業員の妻の2019年1月24
日付の以下のTweetで腑に落ちることとなります。
「2019年にやること ４．夫起業の具体的な準備」
メディアから得られる情報が示すのは、そもそも当該社員にあっては育休
復帰明けから近い将来にカネカを退職し起業することが予定されており、
起業準備のためには現在の生活圏から離脱することは出来なかった。
「起業準備が出来ないこと」と「起業迄の間のカネカからの収入を失うこ
と」を比較衡量した結果、カネカを退職し退職金と失業保険を受給しなが
ら現在の生活圏に残ることを選択した。
おそらくこのような実情にあった事案かと想像されます。
近時、従業員がSNSをもって安易に感情を発信出来る時代となりました
が、その表現や事案にあっては信用毀損罪や業務妨害罪が成立することも
あります。
懲戒事由に該当した場合には退職金の減額や返還請求ということも起こり
えます。
労務の現場では使用者や上司の対応によって感情的になることもあります
が、どうしてもそれを公に発信したい場合には、自身の発信が客観的、法
的な裏付けが担保されたものなのか、懲戒事由に該当するものでは無いの
か等、慎重に判断されることをお勧め致します。
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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部
門までお願いします。
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