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2011.10.11　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Since　2011

～　転ばぬ先の労務管理メルマガ～

淀川労務協会
“実録”労務　虎の巻　　第５号

毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』

Point2.『業界最高水準の解決力』

Point3.『50年の実績と信頼　～労務に一途～』

“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフィス

―　淀川労務協会　－　　です。

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このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供し
てきた人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に
知って頂きたい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。

――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.9  】　[失業保険等]　　病気で退職した場合の社会保険

【ケースNo.10】　[有給休暇]　　　有給休暇前倒し付与のリスク対策

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【ケースNo.9】
弊社の社員が病気を理由（甲状腺機能低下症）に自己都合退職します。
退職後すぐに失業保険を受給することは可能ですか？

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私傷病を原因として退職する場合には、退職後も引き続き健康保険の傷病手当金
を受給するケースがほとんどです。

但し、健康保険に加入していないパートタイマーや、医師から労務不能の診断を受
けられない程度の病気により退職する場合には傷病手当金を受給することは出来
ません。

この場合、雇用保険を利用し「特定理由離職者（①体力の不足、疾病等）」として、
退職後すぐに失業保険を受けられる事があります。

ここで問題となるのが病気の程度です。

病気により完全なる労務不能状態であれば、そもそも働ける状態ではないので、そ
の間失業保険を受給することが出来ません。

なぜなら失業保険はあくまで再就職支援のために作られているので、その対象は
「労働意欲と労働能力があるにもかかわらず仕事が見つからない人」が対象となる
からです。

逆に病気の程度が軽いと前述の「特定理由離職者」に該当せず、３カ月の給付制限の対象となります。

「社会保険の加入の有無」と「病気の程度」により退職後の社会保険給付に違いが
生じますのでご注意ください。

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【ケースNo.10】

弊社では有給休暇を労基法の基準よりも前倒しして付与しており、入社と同時に
１０日与えています。（労基法の基準では入社後６カ月で１０日）
ところが、この取いを利用し入社後１～２ヶ月しか勤務していない者が有給休暇を全
て消化してから退職してしまうケースが増えており大変困っています。
現行の付与日の基準を変える意思はありません。
対策として何か良い方法はないでしょうか？

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一度、付与した有給休暇は取り消す事はできませんし、法律上、退職日が定まって
しまえば請求された有給休暇は労働者の希望通りに与えなければなりません。

但し、有給休暇を前倒し付与する際に、普通に付与するのではなく、事前に条件を
付けて有給休暇を前倒し付与することでこの問題を回避出来る可能性があります。

具体的には就業規則等で有給休暇の付与基準を以下のように定義して付与しま
す。

（有給休暇の前倒し付与）
『本条第〇項に定める有給休暇の付与基準は労働基準法３９条２項に定められた
有給休暇の付与基準における「基準勤続年数」よりも、特別に一定期間前倒しし
て付与するものであり、社員が同法の「基準勤続年数」到来前に退職する事が明ら
かになった場合には、その「退職することが明らかになった日」をもって、「前倒し付
与した有給休暇の残日数」は消滅する。（※有給休暇の条件付付与）』

この条文が有効か否かは単なる社員への適正な事前説明や過去の運用状況を含
めて総合的に判断されることになるかと思いますが、リスク対策の一手法としてご
参考下さい。

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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門
までお願いします。
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